Unzumutbares Arbeitsverhältnis: Ein Auflösungsantrag kann nach einer unwirksamen Kündigung die Lösung sein

Ist die Fortführung eines Arbeitsverhältnisses unzumutbar, kann ein Auflösungsantrag gestellt werden.

Im April 2015 hatte eine Arbeitgeberin schriftlich das Arbeitsverhältnis mit einem ihrer Arbeitnehmer fristlos, hilfsweise fristgerecht zum Ende Juli gekündigt. Gegen die Kündigung klagte der Arbeitnehmer. Nachdem zuvor der Kündigungsschutzantrag schriftlich anerkannt worden war, erschien seitens der Arbeitgeberin niemand zum ersten Gerichtstermin. Das Arbeitsgericht erließ sodann ein Anerkenntnisurteil, mit dem feststand, dass das Arbeitsverhältnis durch das Kündigungsschreiben nicht aufgelöst worden war. Zugleich stellte der Arbeitnehmer einen Auflösungsantrag. Als die Arbeitgeberin dem Mitarbeiter Mitte November erneut fristlos kündigte, wehrte sich der Mann dann nicht mehr.

Das Arbeitsgericht urteilte nun im März 2016, dass dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sei. Der hierzu gestellte Auflösungsantrag hatte sich nämlich nicht einfach dadurch erledigt, weil das Arbeitsverhältnis nach Antragstellung durch die erneute Kündigung sowieso geendet hätte. Entscheidend war vielmehr, dass das Arbeitsverhältnis zu dem bei einem Auflösungsantrag gesetzlich vorgeschriebenen Beendigungszeitpunkt – hier April – gemäß Anerkenntnisurteil noch bestanden hatte.

Wegen der Vorwürfe der Arbeitgeberin in einem vorangegangenen Verfahren – unter anderem wegen des Vorwurfs, dem Arbeitnehmer ginge es um die berufliche und gesellschaftliche Vernichtung seines Vorgesetzten – sowie mangels Begründung der unwirksamen fristlosen Kündigung konnte der Arbeitnehmer nicht davon ausgehen, dass das Arbeitsverhältnis unbelastet und fair fortgesetzt werden könne. Wegen dieser Unzumutbarkeit hat das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis rückwirkend zum 17.04.2015 gegen Zahlung einer Abfindung in Höhe von 26.694 EUR aufgelöst.

Hinweis: Einen Auflösungsantrag kann sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber stellen.
Quelle: ArbG Solingen, Urt. v. 07.03.2016 – 3 Ca 530/15