
Normierte Betriebsratspflich
April 1, 2022
Kündigung per Einwurfeinschreiben
April 2, 2022Haben mehrere Betriebe ein und dieselbe Leitung, werden sie als Einheit angesehen
Da in Kleinbetrieben mit bis zu zehn Arbeitnehmern in Vollzeit das Kündigungsschutzgesetz
(KSchG) nicht gilt, benötigen die jeweiligen Arbeitgeber folglich auch keinen Grund, um einen
Angestellten zu entlassen. Was hierbei aber gilt, wenn ein und derselbe Arbeitgeber gleich mehrere
Kleinbetriebe unterhält, musste das Arbeitsgericht Gera (ArbG) im folgenden Fall klären.
Eine Reinigungskraft arbeitete auf den Campingplätzen des Arbeitgebers. Zudem wurde von diesem
ein Elektroinstallationsunternehmen betrieben. Zusammengerechnet kamen beide Betriebe auf mehr als
zehn Arbeitnehmer. Genau das war der Knackpunkt für die Klage. Hier stritten die Parteien nämlich
darum, ob eine ordentliche Kündigung des Arbeitgebers, der diese auf die sogenannte
"Kleinbetriebsklausel" stützte, ein Arbeitsverhältnis wirksam beendet habe.
Nach § 23 Abs. 1 KSchG kommt es erst einmal nicht entscheidend darauf an, ob unterschiedliche
Unternehmen vorliegen. Ebenso unerheblich ist es, ob die Unternehmen steuerrechtlich getrennt sind.
Betriebsteile und Nebenbetriebe werden nach § 23 KSchG dann als Einheit mit dem Hauptbetrieb
angesehen, sobald sie arbeitstechnisch nur Teilfunktionen wahrnehmen und über keinen eigenen
Leitungsapparat verfügen. Hier erkannte das ArbG, dass zentrale unternehmenslenkende Entscheidungen
einheitlich im zentralen Büro erfolgten und dort zudem die maßgeblichen Entscheidungen in personellen
und sozialen Angelegenheiten für beide Unternehmen getroffen wurden. Das ArbG stellte daher fest, dass
für die Kündigung durchaus ein Grund erforderlich gewesen sei - und den konnte der Arbeitgeber nicht
nachweisen. Die Kündigung war somit unwirksam.
Hinweis: Mehrere steuerlich völlig unabhängige Betriebe können also kündigungsschutzrechtlich
zusammenzufassen sein. Dann benötigt der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund, wenn er sich von einem
Mitarbeiter trennen möchte.
Quelle: ArbG Gera, Urt. v. 16.12.2021 - 2 Ca 329/20