Ermittlungen bei Verdachtsmomenten: Die Zweiwochenfrist zur fristlosen Kündigung ist für Arbeitgeber nicht immer bindend
September 2, 2019Endlich Rechtssicherheit: Bundesarbeitsgericht spricht ein Machtwort zu Massenentlassungsanzeigen
September 4, 2019Das folgende Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) wird für viele Arbeitgeber, die mit ihren Angestellten eine pauschale Überstundenabgeltung vereinbart haben, Folgen mit sich bringen.
Ein Gewerkschaftssekretär, der regelmäßig Überstunden machte, hatte vertraglich mit seinem Arbeitgeber, einer Gewerkschaft, eine Vertrauensarbeitszeit vereinbart. Nach einer Gesamtbetriebsvereinbarung war vorgesehen, dass Gewerkschaftssekretäre, die regelmäßig Mehrarbeit leisten, dafür als Ausgleich neun freie Arbeitstage im Kalenderjahr erhalten. Die anderen Beschäftigten erhielten dagegen für Überstunden einen Freizeitausgleich oder eine entsprechende Überstundenvergütung mit einem entsprechenden Zuschlag von 30 %. Das empfand der Gewerkschaftssekretär nachvollziehbar als ungerecht und verlangte die Bezahlung seiner Überstunden.
Das BAG sah das genauso. Die Gesamtbetriebsvereinbarung war an dieser Stelle unwirksam, denn die Norm verstieß mit der Voraussetzung „regelmäßiger Mehrarbeit“ gegen das Gebot der sogenannten Normenklarheit. Für die Beschäftigten war nämlich nicht hinreichend klar ersichtlich, wann Überstunden zusätzlich bezahlt werden müssen und wann nicht. Die Regelung genügte zudem nicht dem betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz. Der Gewerkschaftssekretär hatte somit einen Anspruch auf die Vergütung der tatsächlich geleisteten Überstunden.
Hinweis: Eine Pauschalvergütung von Überstunden in einer Gesamtbetriebsvereinbarung ist ohne Nennung der konkreten Voraussetzungen also rechtswidrig. Und das wird auch für Regelungen in Arbeitsverträgen gelten, wenn der Arbeitnehmer nicht ersehen kann, wie viel unbezahlte Überstunden er machen muss.
Quelle: BAG, Urt. v. 26.06.2019 – 5 AZR 542/18
